Obsah:
Podniky môžu použiť rôzne mzdové štruktúry na kompenzáciu zamestnancov. Štruktúra odmeňovania založeného na pracovných miestach bola široko využívaná podnikmi, pretože priamo spája pracovnú pozíciu s platením. Táto štruktúra má však nevýhody, pretože zamestnávatelia sú obmedzení pri posudzovaní ďalších faktorov, ktoré presnejšie merajú hodnotu pracovníka.
Definované mzdy definované na základe práce
Platy založené na pracovných príležitostiach boli tradične hlavnou štruktúrou, ktorú spoločnosti použili pri určovaní toho, koľko zaplatiť pracovníkom. Zamestnávatelia, ktorí túto štruktúru využívajú, platia pracovníkom podľa postavenia zamestnanca a pracovných povinností. Zamestnávateľ môže v rámci hodnotenia práce zohľadniť aj pracovnú prax a služobný pomer zamestnanca. Implicitná správa pre zamestnávateľov, ktorí používajú mzdovú štruktúru založenú na pracovných miestach, vykonáva hodnotenie výkonnosti na meranie príspevkov zamestnancov spoločnosti.
užitočnosť
Niektorí majitelia podnikov zistili, že mzdové štruktúry založené na pracovných miestach nevyhovujú ich organizačným stratégiám. Hľadajú mzdové štruktúry, ktoré sú v súlade s ich pracovným prostredím. Keďže spoločnosti zmenili svoje pracovné prostredie, zakladajú platy na iných štruktúrach, ktoré sú užitočnejšie. Napríklad, keďže sa kladie väčší dôraz na prácu v tíme, spoločnosti sa opierajú o platy z úsilia, ktoré pracovníci robia ako člen tímu.
Zvýšené prevádzkové náklady
Štruktúry odmeňovania založené na pracovných miestach môžu zvýšiť prevádzkové náklady spoločnosti, čo je ďalšia nevýhoda. Spoločnosť môže napríklad musieť najať poradenskú firmu na vykonanie auditov kompenzácií. Podnik môže každý rok revidovať svoje platové triedy, čo si vyžaduje viac administratívnych pracovníkov.
hodnotenie
Ak odmena na základe práce neodmeňuje najlepších zamestnancov za ich prácu, môže to mať vplyv na hodnotenie zamestnancov. Pri hodnotení výkonnosti zamestnancov sú zamestnávatelia, ktorí majú mzdovú štruktúru založenú na pracovnom pomere, obmedzení pri poskytovaní miezd, ktoré zohľadňujú zručnosti a skúsenosti pracovníka. Skutočnosť, že výkon zamestnanca môže byť vynikajúci, prináša v takýchto štruktúrach menšiu váhu.
Otočiť
Zamestnanci, ktorí nie sú odmenení za svoju prácu, môžu skončiť, pretože majú pocit, že ich príspevky nie sú pre spoločnosť cenné. Napríklad zamestnanec, ktorého príspevky majú za následok zvýšenie zisku alebo nových klientov, bude chcieť byť odmenení. Zamestnanci môžu byť odmeňovaní zvyšovaním platov alebo bonusmi. Ak zamestnanec nedostane ani jednu, môže hľadať zamestnanie u iných spoločností.