Aké sú výhody a nevýhody platobnej politiky?

Plány platenia za výkony odmeňujú zamestnancov na základe ich produktivity. Mnohé spoločnosti čiastočne alebo úplne viazajú mzdy zamestnancov na svoj výkon. Zavádzanie politík odmeňovania v podnikaní ponúka spoločnostiam a zamestnancom výhody a nevýhody. Manažment a pracovníci by mali pochopiť klady a zápory plánov odmeňovania za výkon, aby rozhodli, či je štruktúra miezd pre nich vhodná.

Plány platieb za výkonnosť fungujú v niektorých odvetviach lepšie ako v iných.

Menej dohľadu

Spoločnosti, ktoré pracujú s politikou vyplácania za výkon, zaznamenávajú zníženie potreby dohľadu zamestnancov. Zamestnanci ukazujú iniciatívu, pretože vedia, že ich pracovný výkon je priamo spojený s ich platom. Spoločnosti môžu fungovať s menším počtom supervízorov, čo im ušetrí peniaze v režijných nákladoch. Niektoré podniky považujú platové plány za výhodné, pretože politiky zvyčajne vedú k zvýšeniu produktivity, čo im pomáha zvýšiť zisky

Zvýšenie príjmov

Plány platieb za výkonnosť umožňujú zamestnancom zvýšiť svoje zárobky, pretože majú kontrolu nad ich mzdami. Napríklad, ak zamestnávateľ platí zamestnancom platy iba provízie, zárobok zamestnanca závisí výlučne od jeho úspechu. Počas určitých ročných období, ako sú prázdninové obdobia, môžu zamestnanci zvýšiť produkciu v snahe zarobiť si peniaze navyše. Zvýšenie miezd je prínosom nielen pre zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa z dôvodu zvýšenia produktivity.

Zvýšenie retencie

Ďalšou výhodou politík platieb za výkonnosť je zvýšenie retencie zamestnancov. Zamestnanci, ktorí majú schopnosť zarobiť si bonusy na základe výkonov, majú zvyčajne vysokú morálku, pretože majú pocit, že spoločnosť ich úsilie odmeňuje. Zamestnanec pravdepodobne neopustí prácu, kde zarobí extra príjem.

Spor medzi zamestnancami

Nevýhodou politík platieb za výkonnosť je, že môžu vytvárať spory medzi zamestnancami. Pracovník sa niekedy cíti, ako by manažér ukázal zvýhodnenie určitých zamestnancov, aby im pomohol dosiahnuť bonusy a vyššie platy. Zamestnanci, ktorí nezarábajú bonusy, môžu ukázať žiarlivosť voči tým, ktorí zarábajú bonusy za výkon. Žiarlivosť a tvrdenie vytvárajú nepriateľské pracovné prostredie, ktoré môže znížiť produktivitu.

Menej Vstup pre zamestnancov

Ďalšou nevýhodou politík „pay-for-performance“ je, že môžu spôsobiť, že zamestnanci sa budú obávať, že manažéri dostanú svoj vstup do zmien. Zamestnanci zadržiavajú svoje príspevky, aj keď sú ich nápady dobré, pretože sa obávajú zníženia zárobkov. Mnohé spoločnosti si cenia a sú závislé na vstupe svojich zamestnancov, ktorí rozhodujú o spoločnosti.

Odolnosť voči zmenám

Ďalšou nevýhodou plánov vyplácania za výkon je, že zamestnanci sú často odolní voči zmenám spoločnosti. Pracovníci sa obávajú, že zmeny v prevádzkových postupoch spôsobia zníženie produktivity. Spoločnosti, ktoré aj napriek odporu zamestnancov často vykonávajú zmeny, sa často stretávajú s poklesom výroby z dôvodu nedostatku motivácie zo strany niektorých zamestnancov. Manažéri môžu znížiť odolnosť zamestnancov voči zmenám poskytnutím adekvátneho školenia a vysvetľovaním výhod zmien.